企业官网建设流程全解析

河南省汝州市建设门户网站,中原彼得堡航空学院网站的建设,燕赵邯郸网站建设,成都网站代运营目录 一、人效分析到底要干嘛#xff1f; 二、人效分析核心指标 1. 人均营收 2. 人力成本利润率 3. 人均创利 4. 人力成本占比 5. 部门人效对比 三、人效分析的3步落地法 第一步#xff1a;收集数据 第二步#xff1a;计算指标对比分析 第三步#xff1a;找原因…目录一、人效分析到底要干嘛二、人效分析核心指标1. 人均营收2. 人力成本利润率3. 人均创利4. 人力成本占比5. 部门人效对比三、人效分析的3步落地法第一步收集数据第二步计算指标对比分析第三步找原因提建议四、常见问题1. 只看数字不结合业务2. 用单一指标下结论3. 不同类型部门直接对比4. 忽略员工入职时间5. 只分析不落地总结做财务这么多年我发现一个很普遍的问题老板总念叨“人不少活没见多”部门负责人又天天喊“人手不够忙不过来”。财务夹在中间说不出谁对谁错也拿不出让人信服的依据。你是不是也遇到过这种情况其实不是我们财务没本事而是没找对方法。人效这事儿不是靠感觉判断的而是靠数据一点点算出来的。我帮几家公司做过完整的人效分析最后都帮着优化了人员配置半年下来最少能省几十万成本。今天就把这套人效分析方法分享给大家。当然我也整理了一份人效分析看板模板你能够通过差异化的人效指标和分析视角分析组织的人效差异从而提高整体的人力资源效率和企业绩效。需要自取https://s.fanruan.com/mbcrh一、人效分析到底要干嘛很多财务刚接触人效分析总想着“是不是算个人均产值就行”真不是这么简单。说白了人效分析核心就看两件事一是公司花在员工身上的钱能不能靠员工赚回来二是同样的岗位为啥有的人效率高有的人拖后腿。我一直强调别只盯着单个数字看。比如销售部人均产值看着挺高但客户留不住都是一锤子买卖这能叫高效吗肯定不能。还有个误区要避开不是人均产值越高越好。如果为了冲产值把员工压榨得厉害最后留不住人反而要花更多钱招人、培训这不就是白花钱吗简单来说人效分析就是多方面对比着看既要横向比和同行比、部门之间比也要纵向比和去年比、和上季度比这样才能看出问题在哪。二、人效分析核心指标为了让大家看得更清楚我把这几个人效分析的核心指标汇总成了表格1. 人均营收人均营收公司总营收÷平均在职人数。平均在职人数就是月初人数加月末人数再除以2。举个例子今年公司营收1000万平均下来有100个员工人均营收就是10万。怎么用呢先和自己比今年比去年高了说明有进步再看看同行大概是多少差距大不大要是能找到行业平均水平还能知道自己公司在行业里处于什么位置。不过话说回来你可不能拿不同部门直接比。销售部人均营收30万行政部人均营收0这很正常岗位性质不一样没可比性。你懂我意思吗2. 人力成本利润率这个指标太关键了表明每花1块钱人力成本能赚回多少利润。计算方法也不复杂公司总利润÷总人力成本×100%。这里的总人力成本要把工资、社保、公积金、福利、奖金都算进去一个都不能漏。比如公司今年利润200万总人力成本500万那利润率就是40%。那就是花1块钱人力成本能赚回0.4元利润。这个数字越高说明人力投入越划算。用过来人的经验告诉你最好按季度算这个指标。要是某一季度利润率突然降了很多就得赶紧查是不是招人多了但业绩没跟上还是福利支出突然增加了3. 人均创利人均创立要和人均营收搭配着看光看营收没用得看实际赚了多少。计算方法公司总利润÷平均在职人数。之前帮一家公司分析甲员工人均营收20万人均创利8万乙员工人均营收18万人均创利9万。看似甲营收高但实际上乙更能赚钱因为他的成本控制得好。这个指标更适合用在销售、研发这些直接创造价值的部门行政、人事这些支持部门参考意义就没那么大了。4. 人力成本占比人力成本占比总人力成本÷总营收×100%。这个比例没有固定的标准不同行业差别很大。服务业人力成本占比可能高达40%制造业可能只有20%。关键要看趋势。如果这个比例一直在涨但营收没怎么变说明人力成本有点失控了得赶紧优化。5. 部门人效对比这个不是严格意义上的计算指标而是一种分析方法。就是把同一个指标在不同部门之间对比。比如销售一部人均营收35万销售二部28万这就有差距了。但对比不是为了批评哪个部门而是找原因。是二部新人多还是客户质量差或者激励政策不合理员工没动力找到原因才能解决问题不然光批评有什么用但是这里你要注意对比要公平。不能把刚成立的新部门和成熟部门比也不能把负责大客户的部门和负责小客户的部门比这样比出来的结果没意义。三、人效分析的3步落地法光有指标不够得知道怎么一步步做分析最后拿出能落地的建议。这3步是我总结了很多次的经验简单直接。第一步收集数据需要收集的数据就3类提前和HR、业务部门沟通好别等做分析了才找数据耽误时间。一是人员数据各部门人数月初、月末都要、岗位类型、员工入职时间区分新人还是老人二是财务数据总营收、总利润、各部门成本、人力成本明细三是业务数据销售部的销售额、客户数研发部的项目交付量行政部的办公费用节省额等根据部门性质定。说实话我第一次做的时候也是手动收集数据又累又容易错。后来我用上了FineBI这类BI工具可以直接对接我们的HR系统比如钉钉和财务系统比如金蝶、用友把人员数据和财务数据自动关联、更新到同一个数据分析平台里根本不用来回导Excel从源头上就保证了数据统一这是做准确分析的基础。工具链接我放在这里可以免费试用​​​​​​​https://s.fanruan.com/f8rnq第二步计算指标对比分析先按上面的5个指标算出公司整体、各部门、甚至核心岗位的数值。算出来之后做3个对比和过去比看进步还是退步和同行比看差距在哪内部部门之间比找优秀的和落后的。还要标记异常值。比如某个部门的人力成本利润率突然下降50%某个员工的人均创利是其他人的2倍这些都是要重点分析的点。你想想要是不对比只看一个孤零零的数字能看出问题吗肯定不能。第三步找原因提建议分析不是为了做一份漂亮的报告而是为了解决问题。这一步一定要结合业务实际不能只看数据说话。之前帮一家科技公司做分析发现研发部人均创利比去年下降15%。光看数据还以为是研发部效率低。深入了解后才知道公司今年投入了新赛道研发人员大部分精力都在新项目上还没产生收益。所以不能直接说研发部效率低而是要给具体建议比如新项目单独核算人效和成熟项目区分开优化人员配比让老员工维护成熟项目新人专注新项目给新项目设定阶段性目标逐步提升人效。如果你发现销售部新人的人均营收只有老人的50%。原因可能是培训不到位也可能是老员工垄断了优质客户。这时候建议就很明确完善新人培训体系建立公平的客户分配机制。四、常见问题我见过很多财务做人员分析数据算得挺准但最后得出的结论没用就是犯了这几个错误1. 只看数字不结合业务看到人均营收下降就说“人效低了”但没考虑到今年行业整体下滑或者公司在调整业务结构。2. 用单一指标下结论只看人均营收忽略了人力成本占比。有的公司人均营收高但人力成本占比也高其实赚钱能力并不强。一定要多指标结合看这样才全面。3. 不同类型部门直接对比把行政部和销售部的人均营收对比行政部肯定低但这是岗位属性决定的没有任何意义。对比只能在同类部门、同类岗位之间进行。4. 忽略员工入职时间新人入职3个月人均营收肯定比老人低。分析的时候要区分新人期、成长期、成熟期不能一概而论不然会冤枉很多人。5. 只分析不落地分析报告做出来老板看了觉得有道理但最后没人执行等于白做。一定要给出具体、可操作的建议比如“优化XX部门3个岗位”“调整XX激励政策”而不是说“要提升人效”这种空话。总结其实人效分析的核心很简单用数据找差距用差距找原因用原因提建议。作为财务我们不用懂所有业务但要学会把财务数据和业务数据结合起来让老板清楚人和钱的关系让部门负责人知道怎么调整能提高效率。一键get文中同款BI工具​​​​​​​https://s.fanruan.com/f8rnq